Abberufung und Kündigung des GmbH-Geschäftsführers: die Trennung von Amt und Vertrag

I. Zwei Rechtsverhältnisse, ein Mensch

Die Stellung des GmbH-Geschäftsführers beruht auf zwei streng zu trennenden Rechtsverhältnissen:

Die Organstellung ist die korporationsrechtliche Position als Vertretungsorgan der Gesellschaft (§ 35 GmbHG). Sie entsteht durch Bestellung und endet durch Abberufung, Amtsniederlegung oder Zeitablauf.

Der Anstellungsvertrag ist das schuldrechtliche Verhältnis, das Vergütung, Urlaub, Altersversorgung, Wettbewerbsverbot und Kündigungsmodalitäten regelt. Er ist regelmäßig ein Dienstvertrag über eine Geschäftsbesorgung (§§ 611, 675 BGB).

Dieser Trennungsgrundsatz ist das Fundament. Die Beendigung des einen Verhältnisses beendet das andere nicht automatisch. Wer nur abberuft, schuldet die Vergütung weiter. Wer nur kündigt, hat noch immer einen im Handelsregister eingetragenen Geschäftsführer.

II. Die Abberufung

Zuständigkeit und Verfahren

Zuständig ist grundsätzlich die Gesellschafterversammlung (§ 46 Nr. 5 GmbHG). Der Beschluss wird mit einfacher Mehrheit gefasst, soweit die Satzung nichts anderes bestimmt.

Nach § 38 Abs. 1 GmbHG ist die Bestellung jederzeit widerruflich — unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus dem Anstellungsvertrag. Es bedarf also grundsätzlich keines Grundes.

Die Satzung kann die Abberufung nach § 38 Abs. 2 GmbHG auf wichtige Gründe beschränken. Solche Klauseln finden sich häufig in Gesellschaften mit Gesellschafter-Geschäftsführern und sind dort regelmäßig Teil des Minderheitenschutzes. Genannt werden beispielhaft grobe Pflichtverletzung und Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung.

Stimmrecht des betroffenen Gesellschafter-Geschäftsführers

Praktisch entscheidend: Der betroffene Gesellschafter unterliegt bei der Abberufung aus wichtigem Grund einem Stimmverbot — er darf über seine eigene Abberufung nicht mitstimmen, weil es sich um einen Fall der Richterei in eigener Sache handelt. Bei der freien Abberufung ohne Grund gilt dies nach herrschender Auffassung nicht.

In der Zwei-Personen-GmbH mit paritätischer Beteiligung entscheidet diese Frage regelmäßig den gesamten Konflikt. Wer den wichtigen Grund darlegen kann, gewinnt die Abstimmung; wer ihn nicht darlegen kann, steht bei Stimmengleichheit ohne Beschluss da.

Wirksamkeit und Registereintragung

Die Abberufung wird mit Zugang beim Geschäftsführer wirksam, nicht erst mit Eintragung. Die Eintragung im Handelsregister ist deklaratorisch. Gleichwohl ist sie zügig zu veranlassen, weil bis dahin ein Rechtsschein fortbesteht (§ 15 HGB).

III. Die Kündigung des Anstellungsvertrags

Zuständigkeit

Auch für die Kündigung des Anstellungsvertrags ist im Grundsatz die Gesellschafterversammlung zuständig — als Annexkompetenz zu § 46 Nr. 5 GmbHG. Eine vom Prokuristen oder von einem Mitgeschäftsführer ohne Beschluss ausgesprochene Kündigung ist regelmäßig unwirksam. Dieser Formfehler ist einer der häufigsten in der Praxis.

Kein Kündigungsschutz

Der Geschäftsführer ist Organ, nicht Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf ihn grundsätzlich keine Anwendung (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Es bedarf keiner sozialen Rechtfertigung.

Damit verlagert sich der gesamte Schutz in den Vertrag: Laufzeit, Kündigungsfristen, Abfindungsregelung, Freistellung, Karenzentschädigung. Was dort nicht steht, gibt es nicht.

Fristen

Bei unbefristeten Verträgen gilt mangels abweichender Vereinbarung § 621 BGB. Verbreitet ist die vertragliche Vereinbarung längerer Fristen oder einer festen Laufzeit. Bei befristeten Verträgen ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, sofern sie nicht ausdrücklich vorbehalten wurde — ein Punkt, der bei fünfjährigen Bestellungsperioden erhebliche wirtschaftliche Bedeutung hat.

Außerordentliche Kündigung

Die fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB voraus. In Betracht kommen insbesondere: Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot, Untreue, Spesenmanipulation, beharrliche Missachtung von Weisungen und Zustimmungsvorbehalten, Verletzung der Insolvenzantragspflicht, unrichtige Angaben gegenüber Gesellschaftern oder Banken.

Zu beachten ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Sie beginnt, sobald das zuständige Organ — also die Gesellschafterversammlung — Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen hat. Bei mehreren Gesellschaftern ist umstritten und einzelfallabhängig, wessen Kenntnis zählt; als praktische Regel gilt, dass die Frist mit der Möglichkeit zur Beschlussfassung zu laufen beginnt. Wer zunächst intern ermittelt, sollte die Ermittlungen zügig und dokumentiert führen.

IV. Die typische Fehlerkette

Ein in der Beratung immer wiederkehrendes Muster:

1. Der Konflikt eskaliert, die Gesellschafter beschließen die Abberufung.
2. Der Anstellungsvertrag wird vergessen oder erst Wochen später gekündigt.
3. Die Zwei-Wochen-Frist für die außerordentliche Kündigung ist verstrichen.
4. Der Vertrag läuft mit langer Frist oder als Festlaufzeit weiter.
5. Die Gesellschaft zahlt die Vergütung über Jahre an einen abberufenen Geschäftsführer.

Die Vermeidung ist einfach: Beide Maßnahmen in einem Beschluss. Die Gesellschafterversammlung beschließt Abberufung und Kündigung gemeinsam, hilfsweise die ordentliche Kündigung für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen, und ermächtigt eine bestimmte Person zur Erklärung gegenüber dem Geschäftsführer.

V. Koppelungsklauseln

Verbreitet sind Klauseln, wonach die Abberufung zugleich als Kündigung des Anstellungsvertrags gilt oder der Vertrag automatisch mit der Abberufung endet.

Solche Koppelungsklauseln sind grundsätzlich zulässig, unterliegen aber Grenzen. Insbesondere dürfen sie die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen nicht unterlaufen; die Beendigung tritt dann erst mit Ablauf der maßgeblichen Frist ein. Bei formularmäßiger Verwendung ist zudem die Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB zu beachten — die Rechtsprechung wendet sie auf Geschäftsführerverträge an, soweit sie nicht individuell ausgehandelt sind.

VI. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Während der Amtszeit unterliegt der Geschäftsführer einem organschaftlichen Wettbewerbsverbot aus seiner Treuepflicht, auch ohne ausdrückliche Regelung. Nach Beendigung gilt das nicht mehr.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bedarf daher der ausdrücklichen Vereinbarung. Die für Arbeitnehmer geltenden §§ 74 ff. HGB sind auf Geschäftsführer nicht unmittelbar anwendbar; eine Karenzentschädigung ist nicht zwingend. Die Grenze zieht jedoch § 138 BGB in Verbindung mit Art. 12 GG: Das Verbot muss nach Gegenstand, Zeit und Ort auf das berechtigte Interesse der Gesellschaft beschränkt sein. Eine Dauer von mehr als zwei Jahren wird regelmäßig als unzulässig angesehen.

Eine Karenzentschädigung ist daher weniger rechtlich zwingend als praktisch ratsam — sie stärkt die Angemessenheit und damit die Durchsetzbarkeit der Klausel.

VII. Checkliste für die Trennung

• Satzung prüfen: Abberufung frei oder nur aus wichtigem Grund?
• Stimmverbote und Mehrheiten klären, Ladung formal korrekt.
• Wichtigen Grund dokumentieren, bevor die Zwei-Wochen-Frist läuft.
• Abberufung und Kündigung in einem Beschluss, mit Hilfsanträgen.
• Erklärungsberechtigte Person im Beschluss benennen.
• Handelsregisteranmeldung unverzüglich veranlassen.
• Zugänge zu IT, Konten, Vollmachten und Prokuren sperren.
• Freistellung, Urlaubsabgeltung, Dienstwagen, D&O-Deckung regeln.
• Wettbewerbsverbot und Verschwiegenheit ausdrücklich in Bezug nehmen.

VIII. Fazit

Die Trennung vom Geschäftsführer ist ein gesellschaftsrechtlicher und ein vertragsrechtlicher Vorgang zugleich. Die Fehler entstehen fast nie im materiellen Recht, sondern im Verfahren: falsches Organ, versäumte Frist, vergessener Vertrag.

Wer die Trennung als einheitlichen Vorgang plant und beschließt, statt sie in zwei getrennte Schritte zerfallen zu lassen, vermeidet die teuersten Fehler dieses Rechtsgebiets.