Befristete Arbeitsverträge: Die Fallstricke des TzBfG

Befristete Arbeitsverträge gehören zum Standardrepertoire betrieblicher Personalplanung: Sie überbrücken Vertretungsfälle, fangen Auftragsspitzen ab und ermöglichen eine verlängerte Erprobung. Zugleich zählen sie zu den fehleranfälligsten Gestaltungen des Arbeitsrechts. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterwirft die Befristung strengen formellen und materiellen Anforderungen — und sanktioniert Fehler empfindlich: Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Die Praxis zeigt, dass Befristungen selten an exotischen Rechtsfragen scheitern. Es sind die wiederkehrenden Klassiker: die übersehene Vorbeschäftigung, die verspätete Unterschrift, die „Verlängerung“, die in Wahrheit ein Neuabschluss ist, oder die Kettenbefristung, die die Grenze zum Rechtsmissbrauch überschreitet. Ein Überblick über die Systematik des Gesetzes und seine neuralgischen Punkte.

Zwei Wege zur wirksamen Befristung

Das TzBfG kennt zwei Grundmodelle. Die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; innerhalb dieses Rahmens darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Durch Tarifvertrag können die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer abweichend geregelt werden (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG); im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Parteien dessen Anwendung vereinbaren (§ 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG).

Daneben steht die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Sie unterliegt weder einer gesetzlichen Höchstdauer noch einer festen Verlängerungsgrenze, muss dafür aber im Streitfall der gerichtlichen Kontrolle des Sachgrundes standhalten. Beide Wege haben eigene Fallstricke — und sie lassen sich nicht beliebig kombinieren, weil die sachgrundlose Befristung nach einer Vorbeschäftigung ausscheidet.

Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG

Die sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hatte die Vorschrift zeitweise dahin ausgelegt, dass Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, unschädlich seien. Dieser Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) eine Absage erteilt: Ein starres Karenzmodell überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.

Zugleich hat das BVerfG den Weg für eine verfassungskonforme Auslegung in eng begrenzten Fällen gewiesen: Das Verbot greift nicht, wenn keine Gefahr der Kettenbefristung besteht — etwa weil die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Das BAG hat diese Linien in der Folge konkretisiert und dabei etwa eine 22 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung als unschädlich angesehen, eine rund acht Jahre zurückliegende hingegen nicht. Verlässliche starre Grenzen existieren nicht; im Zweifel ist von der Sperrwirkung auszugehen.

Praktisch wichtig ist der Anwendungsbereich: Arbeitgeber im Sinne der Vorschrift ist der Vertragsarbeitgeber. Vorbeschäftigungen bei anderen Konzerngesellschaften lösen die Sperre daher grundsätzlich nicht aus — frühere Beschäftigungen beim selben Rechtsträger hingegen sehr wohl, auch wenn sie als studentische Aushilfstätigkeit oder geringfügige Beschäftigung erfolgten. Ein Berufsausbildungsverhältnis ist dagegen kein Arbeitsverhältnis im Sinne der Norm.

Die Sachgründe des § 14 Abs. 1 TzBfG

§ 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zählt die wichtigsten Sachgründe nicht abschließend auf. Praktisch bedeutsam sind vor allem der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung (Nr. 1), zu dem auch die Projektbefristung gehört, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Nr. 3) — der Dauerbrenner bei Elternzeit- und Krankheitsvertretungen — sowie die Erprobung (Nr. 5). Daneben stehen unter anderem die Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium (Nr. 2), die Vergütung aus Haushaltsmitteln (Nr. 7) und der gerichtliche Vergleich (Nr. 8).

Allen Sachgründen gemeinsam ist: Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Bei der Bedarfs- und Projektbefristung muss der Arbeitgeber eine tragfähige Prognose anstellen und im Streitfall darlegen können, dass bei Vertragsschluss mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass der Beschäftigungsbedarf mit Ablauf der Befristung entfällt. Allgemeine Unsicherheit über die künftige Auftragslage genügt nicht — sie ist das typische Unternehmerrisiko, das nicht über Befristungen auf die Belegschaft verlagert werden kann. Die Dokumentation dieser Prognose gehört deshalb in die Personalakte.

Schriftform: die Unterschrift vor dem ersten Arbeitstag

Die Befristungsabrede bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Der Fallstrick liegt weniger in der Form selbst als im Timing: Die von beiden Seiten unterzeichnete Vertragsurkunde muss vorliegen, bevor der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt. Beginnt der Beschäftigte die Tätigkeit und wird der Vertrag erst danach unterzeichnet, ist die Befristung formnichtig (§ 125 BGB) — mit der Folge des § 16 Satz 1 TzBfG: Es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine spätere Unterzeichnung beseitigt diesen Befund nicht rückwirkend.

Organisatorisch folgt daraus eine einfache, aber strikt zu lebende Regel: kein Arbeitsantritt ohne beidseitig unterzeichneten Vertrag. Gerade bei kurzfristigen Einstellungen, Aushilfen und Saisonkräften bewährt sich ein fester Prozess, der den ersten Arbeitstag an den dokumentierten Rücklauf der unterschriebenen Vertragsexemplare koppelt — nicht an mündliche Zusagen oder den bloßen Versand per E-Mail.

„Verlängerung“ heißt: gleicher Vertrag, neues Ende

Die dreimalige Verlängerungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist enger, als der Begriff vermuten lässt. Eine Verlängerung im Rechtssinne liegt nur vor, wenn sie noch während der Laufzeit des bisherigen Vertrags schriftlich vereinbart wird und ausschließlich den Endtermin hinausschiebt — bei ansonsten unveränderten Vertragsbedingungen.

Werden bei dieser Gelegenheit andere Konditionen angepasst — die Vergütung erhöht, die Arbeitszeit verändert, die Tätigkeit erweitert —, handelt es sich nicht um eine Verlängerung, sondern um den Neuabschluss eines befristeten Vertrags. Dieser scheitert regelmäßig am Vorbeschäftigungsverbot, denn das vorangegangene befristete Arbeitsverhältnis ist eine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Unschädlich sind nur Änderungen, auf die der Arbeitnehmer ohnehin einen Anspruch hatte, oder solche, die unabhängig von der Verlängerung zu einem anderen Zeitpunkt vereinbart werden. Gehaltsanpassung und Verlängerung gehören deshalb in getrennte Vorgänge.

Kettenbefristung und Rechtsmissbrauch

Sachgrundbefristungen können grundsätzlich aneinandergereiht werden; insbesondere der Vertretungsbedarf kann sich wiederholen, ohne dass der Sachgrund entfällt. Der EuGH hat in der Rechtssache „Kücük“ (Urteil vom 26.01.2012, C-586/10) jedoch klargestellt, dass die Gerichte bei einer Vielzahl aufeinanderfolgender Befristungen alle Umstände des Einzelfalls auf einen Missbrauch der Gestaltungsmöglichkeit prüfen müssen — selbst wenn jeder einzelne Vertrag für sich genommen durch einen Sachgrund gedeckt ist.

Das BAG hat diese Vorgabe in eine handhabbare Missbrauchskontrolle übersetzt und Orientierungswerte entwickelt, die an die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG anknüpfen (grundlegend Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15): Wird einer der dort genannten Werte — zwei Jahre Höchstdauer, drei Verlängerungen — um mehr als das Vierfache überschritten oder werden beide Werte um mehr als das Dreifache überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten. Ist einer der Werte um mehr als das Fünffache überschritten oder sind beide um mehr als das Vierfache überschritten, gilt ein Missbrauch als indiziert; der Arbeitgeber kann diese Indizwirkung durch besondere Umstände entkräften. Wer langjährige Vertretungsketten fährt, sollte Gesamtdauer und Zahl der Verträge deshalb systematisch überwachen und rechtzeitig über eine Entfristung entscheiden.

Zweckbefristung, auflösende Bedingung und Fortsetzung nach Ablauf

Bei der kalendermäßigen Befristung muss der Sachgrund nicht im Vertrag genannt werden; es genügt, dass er bei Vertragsschluss objektiv vorlag. Anders bei der Zweckbefristung und der auflösenden Bedingung (§ 21 TzBfG): Hier muss der Zweck beziehungsweise die Bedingung selbst schriftlich vereinbart sein, denn sie tritt an die Stelle des Kalenderdatums und bestimmt das Vertragsende. Ein zweckbefristeter Vertrag endet zudem nicht automatisch mit Zweckerreichung, sondern frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Wer die Unterrichtung versäumt, verlängert das Arbeitsverhältnis ungewollt.

Ein weiterer, oft übersehener Punkt: Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers einfach fortgesetzt, gilt es nach § 15 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert. Der befristet Beschäftigte, der am Tag nach dem Vertragsende weiterarbeitet, ohne dass jemand widerspricht, ist damit unter Umständen dauerhaft an Bord.

Befristungskontrollklage und Altersbefristung

Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet ist. Versäumt er die Frist, gilt die Befristung als wirksam (§ 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG) — selbst wenn sie materiell angreifbar gewesen wäre. Für Arbeitgeber bedeutet die kurze Frist ein Stück Rechtssicherheit, für Arbeitnehmer eine harte Ausschlusswirkung.

Eine Sonderregel enthält § 41 Satz 3 SGB VI für das Ende des Arbeitslebens: Sieht der Arbeitsvertrag die Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Parteien den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des laufenden Arbeitsverhältnisses hinausschieben — auch mehrfach. Das erlaubt es, eingespielte Kräfte über die Regelaltersgrenze hinaus flexibel weiterzubeschäftigen, ohne eine neue Befristung rechtfertigen zu müssen. Voraussetzung ist, dass die Vereinbarung vor Erreichen des zunächst vorgesehenen Endtermins getroffen wird.

Praxisempfehlungen

Für die betriebliche Praxis haben sich folgende Vorkehrungen bewährt:

• Vor jeder sachgrundlosen Befristung die Vorbeschäftigung prüfen: Personalakte und Personalinformationssysteme auswerten, ergänzend eine dokumentierte Erklärung des Bewerbers einholen — wobei eine falsche Auskunft das rechtliche Risiko nicht beseitigt.
• Den Unterschriftenprozess absichern: Arbeitsbeginn erst nach Rücklauf des beidseitig unterzeichneten Vertrags, mit klaren Verantwortlichkeiten.
• Verlängerungen strikt auf den Endtermin beschränken; alle sonstigen Anpassungen zeitlich entkoppeln.
• Bei Sachgrundbefristungen die Prognose zum Vertragsschluss dokumentieren, bei Vertretungen die Zuordnung zur vertretenen Person festhalten.
• Kettenbefristungen zentral überwachen: Gesamtdauer und Zahl der Verträge je Person erfassen und die Orientierungswerte der Missbrauchskontrolle im Blick behalten.
• Vertragsenden systematisch verwalten, um eine ungewollte Fortsetzung nach Ablauf zu vermeiden.

Fazit

Das Befristungsrecht verzeiht wenig. Die Stellschrauben sind bekannt — Vorbeschäftigungsverbot, Schriftform vor Arbeitsantritt, identische Bedingungen bei der Verlängerung, tragfähige Sachgrundprognose und die Schwellen der Missbrauchskontrolle —, aber sie müssen in den Personalprozessen tatsächlich abgebildet sein. Wo das gelingt, bleibt die Befristung ein leistungsfähiges Instrument flexibler Personalplanung. Wo es misslingt, entsteht mit § 16 Satz 1 TzBfG genau das, was vermieden werden sollte: ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vollem Bestandsschutz.