KI im Arbeitsverhältnis: Mitbestimmung, KI-Recruiting und Diskriminierungsschutz

Die Einführung von KI-Werkzeugen im Unternehmen wird vielerorts noch immer wie ein gewöhnliches IT-Projekt behandelt – eingekauft von der Fachabteilung, ausgerollt per Rundmail, begleitet allenfalls vom Datenschutzbeauftragten. Arbeitsrechtlich ist das die teuerste denkbare Vorgehensweise. Denn kaum ein KI-Tool erreicht den Arbeitsplatz, ohne Beteiligungsrechte des Betriebsrats auszulösen, und kaum ein KI-gestützter Auswahlprozess kommt ohne Berührung mit dem AGG und Art. 22 DSGVO aus. Die Beratungspraxis zeigt: KI-Projekte scheitern selten an der Technik, aber regelmäßig an übergangener Mitbestimmung – mit der Folge von Einigungsstellenverfahren, Unterlassungsansprüchen und monatelangem Stillstand. Dieser Beitrag geht die betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte, die Anforderungen an KI-Recruiting, den Diskriminierungsschutz und die gestaffelt in Geltung tretenden Pflichten der KI-Verordnung auf dem Rechtsstand des Sommers 2026 im Einzelnen durch.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Praktisch jedes KI-Tool ist mitbestimmungspflichtig

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt der Betriebsrat mit bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Die ständige Rechtsprechung legt das Merkmal „dazu bestimmt“ seit Jahrzehnten denkbar weit aus: Es genügt, dass die Einrichtung zur Überwachung objektiv geeignet ist; auf eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es ebenso wenig an wie darauf, ob die anfallenden Daten jemals ausgewertet werden. Für KI-Systeme bedeutet das: Wer Prompts protokolliert, Nutzungsstatistiken erzeugt, Antwortzeiten misst oder Arbeitsergebnisse maschinell bewertet, schafft eine überwachungsgeeignete Einrichtung – und das tut nach heutigem Stand der Technik praktisch jedes im Unternehmen betriebene KI-Tool, vom Chat-Assistenten über den Coding-Copiloten bis zur automatischen Transkription. Vereinzelt haben Instanzgerichte die Mitbestimmung verneint, wenn Beschäftigte Werkzeuge über private Konten nutzen und der Arbeitgeber keinerlei Zugriff auf Nutzungsdaten hat; verlassen sollte sich darauf niemand, zumal diese Konstellation schon aus Gründen des Geheimnisschutzes nicht gewollt sein kann. Wird die Mitbestimmung übergangen, drohen Unterlassungsansprüche des Betriebsrats und im Streitfall die Einigungsstelle – das Projekt liegt dann auf Eis, bis die Beteiligung nachgeholt ist.

Unterrichtung, Auswahlrichtlinien, Sachverstand: §§ 90, 95, 80 BetrVG

Der Gesetzgeber hat die Betriebsverfassung bereits 2021 mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz ausdrücklich auf KI eingestellt. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist der Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz rechtzeitig zu unterrichten und mit ihm zu beraten – und zwar so frühzeitig, dass seine Vorschläge und Bedenken noch in die Planung einfließen können; eine Information erst am Tag des Rollouts genügt nicht. Nach § 95 Abs. 2a BetrVG gelten die Zustimmungserfordernisse für personelle Auswahlrichtlinien auch dann, wenn diese Richtlinien nicht von Menschen formuliert, sondern unter Einsatz von KI aufgestellt werden – der Gesetzgeber wollte verhindern, dass algorithmische Vorauswahl die Mitbestimmung leerlaufen lässt. Und § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG fingiert die Erforderlichkeit eines Sachverständigen, wenn der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen muss; über die Person des Sachverständigen ist eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu treffen, die Kosten trägt im Ergebnis der Arbeitgeber. Wer als Unternehmen diese Rechte von Anfang an einpreist, statt sie zu bekämpfen, gewinnt erfahrungsgemäß Zeit – und einen Betriebsrat, der das Projekt mitträgt, statt es zu blockieren.

Die KI-Betriebsvereinbarung als Gestaltungsinstrument

In der Praxis hat sich die Rahmen-Betriebsvereinbarung KI als Instrument der Wahl etabliert. Sie legt die Grundsätze einmal fest, während einzelne Tools über schlanke Anlagen aufgenommen werden, ohne dass für jede neue Anwendung monatelang neu verhandelt werden muss. Inhaltlich haben sich mehrere Bausteine bewährt. Erstens: eine strikte Zweckbindung, die festschreibt, wofür das jeweilige System eingesetzt wird – und wofür nicht. Zweitens: Auswertungsverbote, die klarstellen, dass anfallende Protokoll- und Nutzungsdaten nicht zur individuellen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle herangezogen werden, flankiert von einem Verwertungsverbot für zweckwidrig erlangte Erkenntnisse. Drittens: Pilotphasen mit definierten Evaluationskriterien, nach deren Ablauf über den Regelbetrieb entschieden wird – das nimmt Druck aus der Verhandlung, weil keine Seite die endgültige Entscheidung vorwegnehmen muss. Viertens: Regelungen zu Schulung, Löschfristen und zum Umgang mit Modell-Updates, denn KI-Systeme verändern sich im laufenden Betrieb, und eine Vereinbarung, die nur den Stand des Einführungstags abbildet, ist nach dem ersten Update Makulatur. Eine solche Vereinbarung ist kein lästiges Zugeständnis, sondern schafft für beide Seiten Rechtssicherheit: Der Arbeitgeber erhält einen belastbaren Rahmen für den Rollout, die Beschäftigten die Gewissheit, dass aus Werkzeugen keine Überwachungsinstrumente werden.

KI-Recruiting und das AGG: Trainingsdaten-Bias und Beweislast

Beim Einsatz von KI im Bewerbungsverfahren – vom automatisierten Lebenslauf-Screening über Ranking-Algorithmen bis zur Analyse von Videointerviews – steht das AGG im Zentrum. Benachteiligungen wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale sind nach § 7 AGG verboten, und zwar auch in Gestalt der mittelbaren Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG: Scheinbar neutrale Kriterien wie Erwerbslücken, Wohnort, Vereinszugehörigkeiten oder Sprachmuster können Bewerber wegen des Geschlechts, des Alters, der Herkunft oder einer Behinderung faktisch besonders benachteiligen. Genau hier liegt das strukturelle Risiko lernender Systeme: Sie werden an historischen Einstellungsdaten trainiert und reproduzieren deren Schieflagen – wer in der Vergangenheit überwiegend Männer eingestellt und befördert hat, dessen Modell lernt, entsprechende Muster als Erfolgsmerkmal zu gewichten. Verschärft wird das Risiko durch die Beweislastregel des § 22 AGG: Trägt der abgelehnte Bewerber Indizien vor, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Wer ein eingekauftes System nicht erklären kann – das bekannte Blackbox-Problem –, kann sich im Prozess kaum entlasten; Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG sind die Folge. Vor dem Einsatz gehören deshalb dokumentierte Bias-Prüfungen, Testläufe mit Vergleichsgruppen und vertragliche Auskunfts- und Mitwirkungsansprüche gegen den Anbieter zwingend ins Pflichtenheft.

Automatisierte Personalentscheidungen: Art. 22 DSGVO und § 26 BDSG

Datenschutzrechtlich zieht Art. 22 DSGVO die entscheidende Grenze: Entscheidungen, die ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen und rechtliche Wirkung entfalten oder die betroffene Person in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigen – Absage, Einstellung, Kündigung –, sind grundsätzlich unzulässig. Der EuGH hat im SCHUFA-Urteil vom 7.12.2023 (C-634/21) klargestellt, dass bereits die automatisierte Bildung eines Wahrscheinlichkeitswerts eine solche Entscheidung sein kann, wenn sie das Ergebnis maßgeblich vorprägt. Übertragen auf das Recruiting heißt das: Ein KI-Score, den die Personalabteilung nur noch abnickt, ist keine menschliche Entscheidung. Die menschliche Letztentscheidung muss echt sein – mit eigener Prüfungskompetenz, Zugang zu den zugrunde liegenden Informationen und der tatsächlichen Befugnis, vom Vorschlag abzuweichen; all das sollte dokumentiert werden. Rechtsgrundlage der Verarbeitung im Beschäftigungskontext bleibt regelmäßig § 26 BDSG neben Art. 6 DSGVO; hinzu treten die Informationspflichten der Art. 13 und 14 DSGVO, die aussagekräftige Angaben über die involvierte Logik verlangen, sowie regelmäßig eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO, denn der KI-Einsatz gegenüber Beschäftigten und Bewerbern gehört zu den typischen Fällen voraussichtlich hohen Risikos.

Die KI-Verordnung am Arbeitsplatz: verschobene Pflichten, klare Richtung

Die KI-Verordnung (Verordnung (EU) 2024/1689) stuft KI-Systeme im Bereich Beschäftigung und Personalmanagement – Einstellung, Auswahl, Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuweisung, Leistungsbewertung – als Hochrisiko-KI nach Anhang III ein. Mit dem am 29.6.2026 formell beschlossenen Digital Omnibus on AI wurde die Geltung dieser Hochrisiko-Pflichten auf den 2.12.2027 verschoben; für Hochrisiko-KI als Sicherheitsbauteil nach Anhang I gilt der 2.8.2028. Das ist kein Rollback, sondern eine gezielte Verschiebung der anspruchsvollsten Umsetzungspflichten – die Verbote des Art. 5, die Pflicht zur KI-Kompetenz nach Art. 4 (in Geltung seit dem 2.2.2025) und die Transparenzpflichten des Art. 50 (ab dem 2.8.2026) bleiben unberührt. Für Arbeitgeber besonders relevant ist Art. 26 KI-VO: Betreiber von Hochrisiko-KI müssen das System nach der Betriebsanleitung verwenden, menschliche Aufsicht sicherstellen und Protokolle vorhalten; nach Art. 26 Abs. 7 KI-VO sind vor der Inbetriebnahme am Arbeitsplatz die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten zu informieren. Diese Pflicht gilt erst künftig – ihr Rechtsgedanke taugt aber schon heute als Leitbild und deckt sich in der Sache mit § 90 BetrVG. Seit dem 29.7.2026 ist zudem das deutsche KI-Durchführungsgesetz in Kraft: Die Bundesnetzagentur wird zentrale Marktüberwachungsbehörde sowie Anlauf- und Beschwerdestelle. Verstöße im Personalbereich haben damit erstmals eine konkrete Aufsichtsadresse.

Direktionsrecht, Schulungspflicht und die Grenzen der Kontrolle

Darf der Arbeitgeber die Nutzung von KI anweisen? Grundsätzlich ja: Das Weisungsrecht aus § 106 GewO umfasst die Art und Weise der Arbeitsleistung, und dazu gehört das Arbeiten mit den vorgegebenen Werkzeugen – so wenig ein Arbeitnehmer die Nutzung eines neuen ERP-Systems verweigern kann, so wenig kann er generell die Arbeit mit einem freigegebenen KI-Assistenten ablehnen. Die Weisung muss aber billigem Ermessen entsprechen: Ohne angemessene Schulung und Einarbeitung ist sie kaum ermessensgerecht, und seit dem 2.2.2025 verlangt Art. 4 KI-VO ohnehin, dass Unternehmen für ausreichende KI-Kompetenz des eingesetzten Personals sorgen. Umgekehrt gibt es kein Recht der Beschäftigten, eigenmächtig private KI-Konten für dienstliche Aufgaben zu nutzen. Klare Grenzen bestehen bei der Kontrolle: Eine lückenlose, dauerhafte Leistungsüberwachung durch KI scheitert an der Verhältnismäßigkeit und am Mitbestimmungsrecht, und eine allein der Maschine überlassene Kündigungsentscheidung ist mit Art. 22 DSGVO unvereinbar – KI darf Entscheidungsgrundlagen aufbereiten, die Entscheidung selbst bleibt Menschensache. Für die Praxis empfiehlt sich eine dreistufige Vorgehensweise. Erstens: eine ehrliche Bestandsaufnahme, welche Tools bereits im Einsatz sind – erfahrungsgemäß mehr, als die IT-Abteilung weiß. Zweitens: die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats über § 90 BetrVG und die Verhandlung einer Rahmen-Betriebsvereinbarung. Drittens: dokumentierte Schulungen und ein klar geregelter Prozess menschlicher Letztentscheidung überall dort, wo KI Personalentscheidungen vorbereitet.

Häufige Fragen

Muss der Betriebsrat wirklich bei jedem KI-Tool beteiligt werden? In aller Regel ja. Wegen der weiten Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG genügt die objektive Eignung zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle, und die besitzt nahezu jedes System, das Nutzungsdaten protokolliert. Hinzu kommen die Unterrichtungs- und Beratungsrechte aus § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bereits in der Planungsphase.

Dürfen wir Bewerbungen vollständig automatisiert vorsortieren lassen? Eine rein maschinelle Ablehnung ist an Art. 22 DSGVO zu messen und in aller Regel unzulässig; nach dem SCHUFA-Urteil des EuGH (C-634/21) kann schon ein das Ergebnis maßgeblich vorprägender Score als automatisierte Entscheidung gelten. Zulässig ist KI als Unterstützung, wenn ein Mensch mit echter Entscheidungsbefugnis prüft und dies dokumentiert wird. Zusätzlich sind Bias-Tests und die Beweislastregel des § 22 AGG einzuplanen.

Können Beschäftigte verpflichtet werden, KI zu nutzen? Grundsätzlich ja, kraft des Weisungsrechts aus § 106 GewO, sofern die Weisung billigem Ermessen entspricht – also insbesondere Schulung und Einarbeitung vorausgehen. Art. 4 KI-VO verpflichtet Unternehmen ohnehin seit Februar 2025, für ausreichende KI-Kompetenz zu sorgen. Bestehen Betriebsrat und Betriebsvereinbarung, sind deren Vorgaben zu beachten.

Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick auf dem Rechtsstand 2026 und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Für eine Einschätzung Ihres konkreten Anliegens vereinbaren Sie gern ein Erstgespräch mit KALER.